9 din 10 angajați est-europeni nu sunt implicați în munca pe care o fac. Într-un top mondial al implicării, lideri sunt americanii și canadienii, cu aproape o treime grad de implicare. O întrebare firească ar fi: de ce se întâmplă așa? Pentru că managerii înțeleg greu că implicarea angajatului dictează măsura succesului activităților sale, ceea ce o transformă într-un imperativ.
Ce e de făcut?
Cheia stă în motivarea angajaților. Corect și la timp. Prin urmare, ce motivează cu adevărat performanța la nivel înalt?
Aproape 500 de manageri și specialiști în resurse umane ale companiilor de top din România au fost curioși să afle răspunsul la această întrebare de la cei mai buni: Daniel Pink, unul dintre primii 15 gânditori de business ai lumii, și de la Marcel Cobuz, cel care a reușit cea mai mare fuziune dintre două companii, ambii prezenți la cea de a 11-a Conferință Națională HR Club.
Unul dintre cele mai simple lucruri pe care le poate face un manager este să vorbească cu angajații lui despre motivul care îi determină să facă anumite lucruri și, la nevoie, să le explice cum trebuie să procedeze. Ceea ce nu înseamnă mai multe ședințe. Eu sunt adeptul ședințelor în picioare, se vorbește mai puţin și sunt mai scurte – Daniel Pink.
De ce în Europa de Est procentul de implicare este de doar 11%? Daniel Pink crede că este rezultatul unei încercări a managerilor de a implica angajații doar prin control. Nu este o soluție. Trebuie să trecem de la control la o autonomie a oamenilor. Inițiativa este a managerilor. Nu contează cât de mult te străduiești să conduci oamenii, ci cum îi implici.
Eficiența motivației nu ține de feeling, ci de cunoașterea metodelor și de aplicarea lor într-un mod corect. E nevoie de timp, energie și voință.
Cu o experiență în management de peste 15 ani, Marcel Cobuz, în prezent CEO Lafarge Maroc, crede că :
…un manager care nu petrece cel puțin 50% din timp în gestiunea oamenilor și în proximitatea lor nu își face treaba. Sunt mulți factori care pot să creeze proximitate, printre care împărțirea sarcinilor, o libertate a angajaților de a veni cu idei noi și cultura feedback-ului. Nu trebuie să aștepți evaluările trimestriale sau semestriale, ci e nevoie de un feedback constant.
Banii au rolul lor. Mai mic decât am fi crezut.
Nu mereu se poate fără bani. A învățat, în experiența lui Nicolae Zamfir, directorul general al Institutului de Fizică și Energie Nucleară și liderul proiectului ELI-NP, prin care se construiește la Măgurele cel mai mare laser din lume. Primul lucru a fost să convingem Guvernul României că nu putem avea cei mai buni oameni din lume dacă salariile sunt la nivelul de la noi. Un cercetător alege un centru mare, dar trebuie să aibă cu ce să plătească chiria, a declarat Nicolae Zamfir.
Timp de două secole, XIX și XX, banii au funcționat ca un factor motivațional determinant, pentru că ponderea activităților fizice a fost dominantă. În ultimii 40 de ani, situația s-a schimbat datorită complexității tot mai mari a sarcinilor. Astfel, s-a ajus în situația în care un angajat se lasă mai degrabă influențat de un stimulent intrinsec, decât de unul exterior, cum ar fi creșterea salariului sau o primă. Un factor similar l-a determinat pe Edmond Niculușcă să demareze proiectul “Cu bastonul prin București”. Acesta a ajuns la a șasea ediție, iar Edmond a reușit să arate o altă față a Capitalei, cu povești de început de secol XX în fața a peste 20 de mii de localnici, fără nicio investiție.
HR Drive, cea de a 11-a Conferință Națională HR Club a avut loc pe 14 octombrie, la Hotel Marriott, din București.